Nowe prawo

Dotychczasowa definicja mobbingu powstała ponad 21 lat temu i nie odpowiada dzisiejszym realiom. Potrzebne są narzędzia do precyzyjnego diagnozowania zachowań bezprawnych i jednoznacznego odróżniania ich od zachowań dopuszczalnych w relacjach pracowniczych - tak, aby pojęcia te były jasne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Dotąd w sprawach opartych na przepisach antymobbingowych sądy przyznawały rację pracownikom w co dwudziestym przypadku. Wiele wskazuje na to, że duża część roszczeń była bezzasadna właśnie z powodu zawiłości i braku czytelności przepisów.

Ze statystyk wynika, że mobbing pozostaje w Polsce istotnym problemem. Mimo przepisów antymobbingowych i zmian w kulturze pracy, niewłaściwe traktowanie pracowników zdarza się zbyt często, a zbyt wysoki odsetek osób nie czuje się w pracy bezpiecznie. Ma to bezpośredni wpływ na zdrowie psychiczne, atmosferę pracy i efektywność organizacji.

Ustawa opracowana w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiada na formułowaną od lat potrzebę zmian w przeciwdziałaniu zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy: mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu i molestowaniu seksualnemu oraz naruszaniu dóbr osobistych pracowników.

W dotychczasowej definicji kilka elementów musiało wystąpić łącznie, aby uznać zachowanie za mobbing:

Taka definicja była nieczytelna i utrudniała dochodzenie praw w sądzie. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że osoby dotknięte mobbingiem często nie kierowały spraw do sądu m.in. z powodu trudności dowodowych, a wśród wniesionych pozwów przeważały te oddalone.

Wyniki kontroli PIP wskazywały też na niejednolitość form przeciwdziałania mobbingowi u pracodawców - działania były podejmowane doraźnie, już po stwierdzeniu przypadku, i nie miały charakteru kompleksowej prewencji.

Nowelizacja tworzy jasną i zrozumiałą definicję mobbingu, dostosowaną do współczesnych realiów: organizacje otrzymują jednoznaczne zasady co do niewłaściwych zachowań, a pracownicy skuteczniejszą ochronę.

Definicję uproszczono. Jej podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne (następujące po sobie), stałe (nieprzerwane) lub nawracające (okresowo ustające i pojawiające się ponownie).

Określono przykładowy katalog przejawów mobbingu - również zachowania w nim niewskazane mogą zostać uznane za mobbing, o ile mają charakter uporczywego nękania.

Wskazano także przykładowy katalog sprawców: pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zachowania mogą pochodzić od pojedynczej osoby albo od grupy.

Wprost wskazano, co mobbingiem nie jest:

Nowa definicja dodatkowo: uniezależnia mobbing od intencji sprawcy i od wystąpienia określonego skutku, uznaje za mobbing również nakazanie lub zachęcanie do zachowań mobbingowych oraz wskazuje, że mobbing może mieć formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną.

Tak. Poza mobbingiem istotne zmiany objęły dyskryminację - uzupełniono jej definicję o dyskryminację przez skojarzenie i przez założenie.

Zróżnicowano też wysokość zadośćuczynienia w sprawach dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja była incydentalna, czy wielokrotna. Dyskryminacja wielokrotna to naruszenie powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn albo jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie - minimalne zadośćuczynienie wynosi wtedy nie mniej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Definicje molestowania i molestowania seksualnego pozostają bez zmian.

Zrezygnowano z niej - długotrwałość zawiera się w pojęciu uporczywości, które wyklucza incydentalność i wskazuje na procesowy charakter nękania. Uporczywe nękanie może trwać długo, ale też krótko, jeśli z uwagi na intensywność i zakres (kilka zachowań jednocześnie) ma taki charakter. Dodatkowe określanie go długotrwałością jest zbędne.

Tak. Uproszczona definicja przełoży się na łatwiejsze diagnozowanie zachowań bezprawnych i ich dowodzenie przed sądem.

Druga ważna zmiana: sąd nie będzie mógł oddalić pozwu tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną. Jeśli z ustalonego stanu faktycznego wynika, że należy się zadośćuczynienie lub odszkodowanie z innego tytułu - naruszenia dóbr osobistych, zasady równego traktowania albo mobbingu - sąd rozstrzygnie sprawę w tym samym postępowaniu, bez konieczności wszczynania kolejnego procesu.

Zadośćuczynienie przysługuje za krzywdę niemajątkową, odszkodowanie - za szkodę majątkową. Nowelizacja wprowadza minimalne zadośćuczynienie za mobbing w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zasady przyznawania nie zmieniają się - o zadośćuczynieniu i jego wysokości nadal rozstrzyga sąd po przeprowadzonym postępowaniu. Minimalny poziom ma zniechęcać do łamania przepisów i motywować kadrę zarządzającą do wdrażania polityk antymobbingowych.

Dla odszkodowania nie określono minimalnej wysokości - powinna ona odpowiadać rozmiarowi poniesionej szkody majątkowej.

Przepisy już dziś chronią pracowników przed działaniami odwetowymi, gdy dochodzą swoich praw, w tym prawa do równego traktowania - także tych, którzy zgłaszają mobbing. Nowelizacja nie zmienia kręgu osób objętych ochroną.

Zmienia się warunek: dziś ochrona działa dopiero po potwierdzeniu naruszenia, więc do zakończenia postępowania pracownik może pozostawać bez realnej osłony. Po zmianie ochrona przysługuje niezależnie od tego, czy naruszenie zostało już formalnie potwierdzone.

Ochrona nie obejmie osób, które świadomie zgłosiły nieprawdziwe informacje o naruszeniu zasady równego traktowania lub świadomie wspierały takie zgłoszenie, wiedząc, że do naruszenia nie doszło.

Nowelizacja nie tworzy nowych obowiązków - obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika z Kodeksu pracy. Przepisy doprecyzowują, jak go realizować, wskazując najważniejsze obszary działań w oparciu o dorobek nauki, orzecznictwa i praktyki.

Pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi systematycznie: prowadzić działania zapobiegawcze, wykrywać przypadki mobbingu, reagować na zgłoszenia, podejmować działania naprawcze i zapewniać wsparcie osobom, które mobbingu doświadczyły.

Przeciwdziałanie nie może ograniczać się do jednorazowych działań - ma być stałym elementem funkcjonowania zakładu pracy. Wybór konkretnych rozwiązań pozostaje po stronie pracodawcy: dostosowany do specyfiki miejsca pracy i wypracowany w dialogu z pracownikami.

Pracodawcy będą musieli określić zasady przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie: procedury zgłaszania przypadków, sposób reagowania na zgłoszenia i działania zapobiegawcze. Regulacje te powstają w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

W praktyce w każdym zakładzie pracy mają obowiązywać jasne i dostępne dla wszystkich zasady - przejrzyste procedury i skuteczniejsze reagowanie na niewłaściwe traktowanie pracowników.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników wprowadzają je w formie regulaminu lub obwieszczenia. Mniejsze firmy nadal mają obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz informowania pracowników o obowiązujących zasadach i procedurach.